В рамках этого модуля мы разберемся, что такое управленческий дискурс, определим основные понятия, на понимании которых, в дальнейшем, как на фундаменте, выстраивается управленческая деятельность.

Содержание:

• Что значит «управление» и какое понятие является антонимом
• Базовые функции управления
• Специфические функции управления
• PDCA – цикл и главные выводы из него
• Управление и власть. Соотношение понятий
• Менеджер vs. лидер
• Основные группы компетенций руководителя
• Этапы развития компании
• Типы деятельности в организации

Понимание сути управленческой деятельности невозможно без понимания компании как организационной системы. Именно система в ее целостности является основным объектом управления руководителя. Модуль позволит разобраться, какими важнейшими свойствами обладает бизнес-система, и какие обязательства это накладывает на руководителя.

Содержание:

• Плюсы и минусы инерции
• Что значить повышать надежность компании
• В чем измеряется устойчивость компании
• Простота VS Сложность
• Интегративность, ключ к пониманию системы
• Хаос и порядок
• Комплекс функциональных подсистем

Профессиональная болезнь руководителя называется "я сделаю сам". Самая типичная, почему руководитель не делегирует - это иллюзия "я сам сделаю лучше, быстрее….". Мы говорим "иллюзия", потому что эта стратегия работает только в контексте и перспективе одного конкретного задания. Но если взять контекст шире, а перспективу дальше, то эта стратегия приводит к тому, что руководитель вместо того, чтобы руководить занимается "ловлей блох". Как следствие, качество и скорость его функционирования будут снижаться. В этом модуле мы разберемся, что такое правильное делегирование. И почему это сложнее, чем кажется.


Содержание:

• Делегирование как инструмент управления сотрудниками
• 6 критериев делегирования
• Мотивация при делегировании
• Техники делегирования и обеспечение результативности работы
• Контроль деятельности в процессе постановки задач и делегирования
• Ошибка vs. проступок
• Виды контроля и их особенность
• Промежуточный и финальный контроль

Всегда наступает момент, когда поток входящих задач затапливает голову руководителя. Внимания перестает хватать, а результат всегда один – сорванные сроки или потеря информации. Руководитель теряет контроль и вместо системного управления переходит к "тушению пожаров". Это окончательно срывает работу бизнеса. Этот модуль поможет навести порядок с рабочими задачами и сделать оперативное управление системным.

Содержание:

• Как декомпозировать "поток сознания" в четкий алгоритм действий?
• Какие парадигмы работы над задачами должны знать подчиненные?
• Понятийный аппарат: что такое задача и чем она отличается от "проблемы"?
• Как фиксировать задачи и алгоритм их выполнения в письменном виде? Кто должен это записывать?

В рамках модуля мы разберемся, что нужно знать руководителю про рекрутинг. Как построить систему поиска кандидатов. Или, если в компании есть рекрутеры, то как четко поставить задачу HR службе.

Содержание:

• Какие инструменты, не требующие специализированных знаний HR-а, помогут привлечь нужных людей в качестве соискателей
• Как выстроить систему так, чтоб каждая новая вакансия не превращалась в ЧП для компании
• Список отсекающих вопросов, которые помогут выявить неподходящих кандидатов в первые 5 минут собеседования
• Как принимать решение о найме кандидата, опираясь на факты и цифры, а не только на личную симпатию во время первой встречи
• Алгоритм "Что конкретно нужно сделать в нашей компании, чтоб закрыть вакансию"
• Воронка кандидатов в рекрутинге

Любому руководителю приходится вести переговоры со своим подчиненным. И иногда они напоминают театр военных действий. В такой ситуации сложно сохранить и мотивацию и эффективность сотрудника. Разумеется, ответственность за результат переговоров несут оба его участника, но вот за эффективность и результат сотрудника/подразделения/компании точно несет ответственность руководитель. А соответственно и управлять переговорами, направляя их в необходимое русло – обязанность и профессиональная компетенция руководителя.


Содержание:

• Помещение подчиненных в роль подчиненных, установление и поддержание порядка, дисциплины и субординации
• «Модель профессиональной зрелости сотрудников» и ее применение на практике
• Технология «беседа с сотрудниками» и ее применение на практике
• Переговоры со "звездами"
• Блокирование давления и перехвата управления

Персонализированное управление предполагает способность руководителя увидеть индивидуальные особенности сотрудника и научиться разговаривать с каждым сотрудником на "его языке". В рамках этого модуля мы разберем типологию, которая поможет спрогнозировать поведенческие реакции сотрудника в обычном рабочем режиме и в состоянии стресса или конфликта.

Содержание:

• Что важно для сотрудников разных типов
• Как предпочитают взаимодействовать разные типы сотрудников
• Каковы сильные и слабые стороны типа
• Каковы возможности и риски для руководителя
• Мотиваторы и демотиваторы для каждого типа
• Предотвращение и управление конфликтами в коллективе

Грамотно разработанные бизнес-процессы значительно снижают персоналозависимость и необходимость в "незаменимых сотрудниках". Каждый сотрудник понимает, что и как ему необходимо делать, и где зона его отвественности. А процесс адаптации новичков становится менее трудозатратным.
В рамках этого модуля разберем, как выявить "проблемные места" в существующих бизнес-процессах и научимся оптимизировать процессы, устраняя все зоны риска.

Содержание:

• Возможности эффективного использования описания бизнес-процессов: стратегические возможности, оперативные результаты
• Самые «удобные» методы описания бизнес-процессов
• Аудит и оптимизация бизнес-процессов
• Создание системы «раннего предупреждения» и исправления проблем в бизнес-процессах
• Роль и действия руководителя для организации эффективного внедрения бизнес-процесса

Обычно, инструкцию читают тогда, когда уже что-то сломалось. К регламентам отношение такое же. Их начинают писать, когда количество "сбоев" и ошибок становится критичным. Но даже, если регламенты компании есть, обычно они пылятся где-то на полочке и не имеют ничего общего с тем, как по факту функционирует подразделение. В рамкам модуля мы разберем, как разработать "работающий регламент" - который облегчит жизнь и руководителю, и подчиненным.

Содержание:

• Принципы системного управления.
• Роль регламентов и отношение к ним в нашем менталитете.
• Совмещение стандартизации и креативности.
• Технология разработки "работающих регламентов"
• Внедрение новых регламентов.

Как ежик в тумане… именно так можно охарактеризовать стиль управления руководителя, который не отслеживает показатели работы своей компании или своего подразделения. Такая система отслеживания показателей и называется системой KPI. KPI почему-то ассоциируют исключительно с инструментом для расчета заработной платы сотрудника. Но на самом деле, задача этой системы — дать данные для принятия решений, а не наказывать людей за то, что они не работают как следует.


Содержание:

• Что на самом деле из себя представляет система KPI. Почему в этой фразу ключевое слово - «система»
• Как сделать показатели компании непротиворечивыми
• Что такое сбалансированная система показателей
• Какие показатели важно отслеживать в компании
• Как декомпозировать цели компании на цели подразделений и цели сотрудников
• Как корректно сформулировать цель, чтобы она не допускала двусмысленных трактовок
• Что делать тогда, когда измеритель не очевиден, когда мы хотим измерить не количество, а качество чего-нибудь
• Как правильно подобрать измеритель
• Как превратить стратегические цели в конкретные KPI
• Как систему метрик и целей превратить в систему конкретных показателей
• Как разработать паспорт показателя и как им пользоваться
• Как разработать матрицу целей
• Как свести воедино все показатели
• Как адаптировать матрицу к расчету зарплаты конкретного сотрудника

По окончанию курса участникам отводится неделя для самостоятельной реализации финального проекта. По результатам финального проекта участники получают диплом о повышении профессиональной квалификации в области управления.