КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ: ТРИ ОШИБКИ ОРГАНИЗАТОРА

Идея обучать персонал - просто шикарная. Корпоративное обучение даёт новые навыки, ускоряет профессиональный рост, расставляет по полочкам накопленный опыт. Но часто вместо благодарности руководители получают закатывание глаз, недовольное выражение лиц и фразы из серии «Дайте спокойно поработать». Дьявол скрывается в деталях. В деталях реализации. Вот что важно учесть при организации обучения.

Первая идея, которая приходит в голову — провести тренинг в нерабочее время. Например, на выходных. Это плохая идея. Сотрудники хотят проводить выходные с семьёй или друзьями. Это их законное личное время. Любое посягательство на него снижает лояльность и мотивацию. Другая идея — организовать обучение вечером после работы. Этот вариант ещё хуже. Вечер — тоже личное время. А после восьмичасового рабочего дня люди устают физически и интеллектуально. Все попытки затащить сотрудников на вечернее обучение заканчиваются одинаково: «тело физически в зале, мозг отключён». Да, для обучения в рабочее время нужно на пару часов выдернуть людей из рабочего графика. Но это решается, если заранее об этом подумать. Профессиональное развитие — тоже рабочая задача.

Самый простой вариант — провести всю программу за один день. Организатору он точно понравится: провёл, закрыл вопрос и забыл.

Но простой вариант не значит лучший. Три модуля по три часа принесут гораздо больше пользы, чем один тренинг на 9 часов. Люди не могут учиться столько времени подряд — через несколько часов притупляется способность воспринимать новую информацию.

Оптимальная схема: модули по 2–3 часа, один или два раза в неделю. После каждого модуля — небольшое домашнее задание на закрепление. Это позволяет участникам отработать материал на практике и прийти на следующий модуль с реальными вопросами и кейсами.

Самая частая ошибка — собирать на тренинг всех сотрудников, независимо от того, нужно им это обучение или нет.

Например, компания заказывает тренинг по продажам. Логично, что на него приходят продавцы. Но в списке группы внезапно оказываются бухгалтер, кладовщик и начальник производственного цеха. На вопрос «Зачем они здесь?» обычно отвечают: «Есть свободные места, пусть послушают, может, что-то полезное почерпнут».

Нет, не почерпнут. Они будут сидеть с отрешённым видом и смотреть, как утекает их рабочее время. В худшем случае — начнут сливать раздражение на коллег, вставляя колкие замечания и комментируя процесс обучения.

Если участников больше 20 — лучше сделать две группы по уровням: новички и опытные специалисты. Оптимальный размер группы 12–18 человек.

И ещё один важный участник, о котором часто забывают — прямой руководитель тех, кто учится. Он должен знать, чему научились сотрудники, чтобы знать, что контролировать. К тому же присутствие руководителя автоматически повышает вовлечённость группы.